martes, 7 de mayo de 2013

Video sobre las principales teorias administrativas


Es un pequeño resumen sobre las diferentes teorías administrativas o por lo menos las principales y sus autores.

lunes, 6 de mayo de 2013

Objetivo

Es mirar hasta que punto las tendencias administrativas si son compatibles con el entorno donde se quieren establecer, sin afectar los valores culturales de las personas que participan de los proceso.

Aporte de juan guillermo saldarriaga rios


TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA

En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización, dentro de las cuales se encuentran las teorías más actuales del diseño organizacional y de la psicología organizacional.  Entre las primeras cabe resaltar aquellas teorías que hablan de la relación existente entre el tamaño, el diseño de la organización (En términos de Daft)[1] y su cultura, lo que lleva directamente a una concepción del ser humano en el espacio laboral y de cómo debe ser “manejado” en la organización. Por su parte, desde la perspectiva de la Psicología Organizacional se pueden encontrar diferentes aportes que están íntimamente relacionados con la Administración y que van conformado un entramado en el que las diferentes ciencias sociales se unen para dar como resultado un nuevo sustento teórico a la administración y unos tópicos centrales sobre los cuales la gestión humana debe dirigir su acción y su reflexión y que, para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden resumirse  en el cuadro 1 como fuentes de generación de valor por gestión humana, visto desde diferentes autores.

 

AUTORES
FUENTES
Sheppeck y Militello (2000)
Desarrollo del desempeño superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivación
Consolidación de comportamientos productivos específicos
Organización del mercado laboral
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997)
Atención a la gente
Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales
Socio estratégico
Wintermantel y Mattimore (1997)
Provisión de servicios a clientes
Procesos y sistemas funcionales
Formulación estratégica de la organización
Creación y utilización del capital intelectual
Ulrich (1997)
Experto administrativo
Defensor del empleado
Agente de cambio
Socio estratégico
Buyens y De Vos (1999)
Proceso decisorio
Apoyo a gerentes de línea
Implementación de prácticas de amplio rendimiento
Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen (2003)
Responsabilidad social
Responsabilidad con el entorno
Hewitt (1998)
Arquitectos de capacidades organizacionales
Arquitectos de capacidad estratégica
Arquitectos de nuevas mentalidades
Lake (1998)
Objetivos: estrategia, dirección y ajuste
Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e interdependencia
Sistemas: información, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
Burke (1998)
Mejora del funcionamiento
Reestructuración
Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
Ehrlich (1998)
Estrategia empresarial
Manejo del cambio
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
Mohram y Lawler III (1998)
Desarrollo de estrategias
Diseño de la organización
Cambio de capacidades de dirección
Integración de prácticas de alto rendimiento
Construcción del nuevo contrato psicológico

Fuente: CALDERÓN HERNÁNDEZ, Gregorio.  La gestión humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. En: Cuadernos de Administración. Vol 19. N° 31. Enero – junio de 2006. p 9 – 55.

 

Como puede observarse en un análisis rápido de esta compilación, las teorías actuales que hablan de la gestión humana no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del conocimiento, ya sea esta la Sociología o la Administración, sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo constructo teórico utilizado por la administración para abordar su objeto de estudio: la Organización y dan cuenta de que de una u otra manera la gestión humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas y que entiendan que la función de la gestión humana hoy es formar líderes más que empleados pasivos.

 

En este sentido, los problemas y tópicos del quehacer de la gestión humana (desde lo teórico y no necesariamente desde lo práctico) han cambiado a lo largo del tiempo, centrándose más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano, más que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.

 

Desde este punto de vista teórico, para Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) se presentan algunas tendencias de investigación en gestión humana que pueden catalogarse como tradicionales o emergentes.  En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivación, los grupos, la planeación de recursos humanos, la valoración de puestos y la retribución; mientras que en el segundo grupo se ubican la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de las organizaciones.  Algunas de estas tendencias de investigación son evidentes en las acciones emprendidas por las empresas en la gestión humana y muchas de ellas aún conciben el ser humano como un recurso para la productividad.  Otras se constituyen como discursos vacíos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalización imponen.

 

En el Estado del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestión humana que tanto a nivel teórico como a nivel de la práctica cotidiana se consideran importantes en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias, tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión internacional del talento humano.

 

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde un punto de vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y trasciende las actividades que pretenden “manejar el personal”, dando origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental.  Según Jaramillo (2001) el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilización del ciclo operacional de la empresa pero en términos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestión humana y lograr que la empresa sea un sistema orgánico de aprendizaje, en el que la reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

 

Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de manera práctica sobre diferentes tendencias de gestión humana como el cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura organizacional.  De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un soporte del desarrollo de la organización, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo generacional de los líderes.  Es aquí donde cobra relevancia el concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer.  El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del empresario y es el sistema de gestión humana el que posibilita dicho desarrollo.

 

Pero existen también tendencias de gestión humana que al ser implementadas en las organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que no conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organización misma, tal es el caso del otsourcing, en donde el objetivo básico es disminuir costos por medio de la subcontratación de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y en muchos casos lesiona los derechos y seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de gran aceptación por  parte de los empresarios.  En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente cuando las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad disminuyendo los costos.  Esta tendencia pareciera ser automática y mecánica, pero como el autor lo señala, en algunas ocasiones (poco comunes) es indicativa de un nivel importante de percatación y de aceptación de la realidad financiera de la organización.




[1] Daft considera que en las nuevas tendencias de la teoría y el diseño organizacional, todo en la organización es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda.

aporte de:Juan Guillermo Saldarriaga Ríos


EL SER HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN

Cuando se habla de procesos de gestión humana en nuestra región casi siempre y sin excepción se hace referencia a las diferentes teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos.  Sean consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones, todas inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento humano, razón por la cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible.  Pero más allá de ello, la base para establecer una perspectiva teórica que pueda dar cuenta de forma analítica de los procesos de administración del talento humano deberá establecerse en teóricos tanto clásicos como contemporáneos de la Sociología y la Administración, quienes desde sus múltiples perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organización y de todas las interacciones que en ella se dan.

 

Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su particular pensamiento neopragmático acerca de la Administración aporta una visión acerca de la importancia de la comunicación, que hasta ese momento pareciera haberse perdido de la escena administrativa.  Esta importancia de la comunicación es concebida tanto a nivel general como a la comunicación directa, verbal y particular en la organización como una estrategia necesaria y de uso esencial al momento de realizar la actividad administrativa y la gestión humana.  Aquí entonces, puede decirse que se concibe al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones que debe desempeñar en la organización.

 

En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto pragmático, pero con marcadas diferencias en la concepción del hombre, se encuentran los postulados de la Administración tradicional, los cuales vienen desde Taylor y Fayol se han centrado en el hombre – cosa, despersonalizando las relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestión humana a lo que puede denominarse, en términos de Bedard (2003) “Gestión de Personal”.  Dicha gestión se centra en los procesos que van desde la selección hasta la desvinculación laboral y en los cuales parece no existir ningún tipo de humanización de la organización.  Según Klisberg (1995) esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la organización desde una óptica puramente mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier momento.  El hombre es sólo y únicamente un recurso para la producción.

 

En época contemporánea  a la de Taylor y Fayol se encuentran los postulados de Weber (1993), quien con su particular visión de la sociedad, aportó al campo administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de sociedad y de organización era aquella de carácter burocrático y una de las principales características existentes en las sociedades y organizaciones era  la orientación de la acción social[1] de los individuos y la racionalización de la organización social.  Esta característica (desde la Sociología Comprensiva de Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y de obligatorio cumplimiento.  Al trasladar al campo administrativo y a la Gestión humana la concepción de la burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de gestión que permite legitimar el control sobre los empleados y este control, según Perrow (1991) se convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.

 

Por su parte Chiavenato (2002) define la gestión del recurso humano como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, y evaluación de desempeño”.  En este mismo sentido, García y Casanueva (1999), más que en la Gestión Humana se centran en la Gestión de Recursos Humanos y afirman que ésta es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la organización de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta concepción (por demás reduccionista) de la gestión humana es ampliamente compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atención en las personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la organización.  Además de centrarse en el ser humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros en diferentes épocas) introducen en el escenario administrativo una serie de pasos que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lógica para asegurar el éxito de la gestión y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya pretensión es la tendencia a la generalización y la aplicabilidad en cualquier organización.

 

En Colombia Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos, tendencias y perspectivas de investigación en la Gestión humana y determinan que, aunque la visión de la gestión humana sigue considerándose como reduccionista y se centra en las prácticas y sus resultados en la organización, ésta va mas allá de la instrumentalización y cosificación del ser humano, lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que se conjugan, al menos siete factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas, ellos son:  1) Características socio-político-económicas del momento histórico, 2) Concepción dominante sobre el ser humano, 3) Formas de organización del trabajo, 4) Concepción del trabajo, 5) Relaciones laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las teorías de gestión dominantes.  Esta concepción aporta un espectro mucho más amplio de lo que es la Gestión humana y por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de realizarla.   Aquí se visiona un hombre que se encuentra inmerso en un momento histórico específico y en una organización con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que debe ser abordado de manera integral.

Desde esta misma perspectiva, Marín Idárraga (2006), rescata la necesidad de realizar una gestión humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental que a lo largo de los años ha acompañado a la Administración y que comprenda al hombre desde una visión multiforme y compleja, donde se reconozca al sujeto humano dentro de la organización y la gestión humana no sea entonces la aplicación de contenidos vacíos de sentido y significado, sino una real comprensión del papel del ser humano en la organización.  Estos postulados cobran sentido también para Aktouf (1998) cuando afirma que la Administración debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser humano como una máquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace.  Esto es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicológico con la actividad que desempeña, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y no simplemente como un engranaje más dentro del proceso de producción.

 

Estas y otras concepciones de la gestión humana y del ser humano en la organización, determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan cotidianamente en todas las empresas para realizar la administración efectiva y eficiente del personal en las empresas y organizaciones.



[1] Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano, se está haciendo referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones sociales adquiere sentido y significación para los otros.  Una ampliación de este concepto puede ser consultada en Timasheff, N. (1961).

opinion personal

Siempre como docente de fundamentos de administración y como profesional en esta área mi inquietud a sido: el comportamiento de los empleados cuando las organizaciones tienden a anexar a sus procesos algunos elementos en temas de administración que busquen agilizar los procesos, pero que algunas veces son implementadas sin ninguna capacitación a quienes deben operar estos cambios, esto lógicamente genera una "resistencia al cambio" y puede ocasionar traumas en las empresas.