Es un pequeño resumen sobre las diferentes teorías administrativas o por lo menos las principales y sus autores.
moda y administración
martes, 7 de mayo de 2013
Video sobre las principales teorias administrativas
Es un pequeño resumen sobre las diferentes teorías administrativas o por lo menos las principales y sus autores.
lunes, 6 de mayo de 2013
Objetivo
Es mirar hasta que punto las tendencias administrativas si son compatibles con el entorno donde se quieren establecer, sin afectar los valores culturales de las personas que participan de los proceso.
Aporte de juan guillermo saldarriaga rios
TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA
En la actualidad se vienen dando
diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como
un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización, dentro de
las cuales se encuentran las teorías más actuales del diseño organizacional y
de la psicología organizacional. Entre
las primeras cabe resaltar aquellas teorías que hablan de la relación existente
entre el tamaño, el diseño de la organización (En términos de Daft)[1] y su cultura, lo que lleva directamente a una concepción del ser humano
en el espacio laboral y de cómo debe ser “manejado” en la organización. Por su
parte, desde la perspectiva de la Psicología Organizacional
se pueden encontrar diferentes aportes que están íntimamente relacionados con la Administración y
que van conformado un entramado en el que las diferentes ciencias sociales se
unen para dar como resultado un nuevo sustento teórico a la administración y
unos tópicos centrales sobre los cuales la gestión humana debe dirigir su
acción y su reflexión y que, para efectos de este trabajo (sin pretender ser
reduccionistas), pueden resumirse en el
cuadro 1 como fuentes de generación de valor por gestión humana, visto desde
diferentes autores.
AUTORES
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FUENTES
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Sheppeck y Militello
(2000)
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Desarrollo del desempeño superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivación
Consolidación de comportamientos productivos
específicos
Organización del mercado laboral
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Gómez-Mejía, Balkin y
Cardy (1997)
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Atención a la gente
Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales
Socio estratégico
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Wintermantel y
Mattimore (1997)
|
Provisión de servicios a clientes
Procesos y sistemas funcionales
Formulación estratégica de la organización
Creación y utilización del capital intelectual
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Ulrich (1997)
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Experto administrativo
Defensor del empleado
Agente de cambio
Socio estratégico
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Buyens y De Vos (1999)
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Proceso decisorio
Apoyo a gerentes de línea
Implementación de prácticas de amplio rendimiento
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Lozano (1999), Cortina
(2003) y Sen (2003)
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Responsabilidad social
Responsabilidad con el entorno
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Hewitt (1998)
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Arquitectos de capacidades organizacionales
Arquitectos de capacidad estratégica
Arquitectos de nuevas mentalidades
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Lake (1998)
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Objetivos: estrategia, dirección y ajuste
Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e
interdependencia
Sistemas: información, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
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Burke (1998)
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Mejora del funcionamiento
Reestructuración
Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
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Ehrlich (1998)
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Estrategia empresarial
Manejo del cambio
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
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Mohram y Lawler III
(1998)
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Desarrollo de estrategias
Diseño de la organización
Cambio de capacidades de dirección
Integración de prácticas de alto rendimiento
Construcción del nuevo contrato psicológico
|
Fuente: CALDERÓN HERNÁNDEZ, Gregorio. La gestión humana y sus aportes a las
organizaciones colombianas. En: Cuadernos de Administración. Vol 19. N° 31.
Enero – junio de 2006. p 9 – 55.
Como puede observarse en un análisis
rápido de esta compilación, las teorías actuales que hablan de la gestión
humana no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del conocimiento, ya
sea esta la Sociología
o la Administración ,
sino que se yuxtaponen en una mixtura de aproximaciones que desde diferentes
ciencias y disciplinas se integran para producir un nuevo constructo teórico
utilizado por la administración para abordar su objeto de estudio: la Organización y dan
cuenta de que de una u otra manera la gestión humana hoy debe posibilitar el
establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas como
fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta y
defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las
implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan
modificar el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas y que
entiendan que la función de la gestión humana hoy es formar líderes más que
empleados pasivos.
En este sentido, los problemas y tópicos
del quehacer de la gestión humana (desde lo teórico y no necesariamente desde lo
práctico) han cambiado a lo largo del tiempo, centrándose más en apoyar el
desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestión por
competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento
humano, más que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con
miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.
Desde este punto de vista teórico, para
Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) se presentan algunas tendencias de
investigación en gestión humana que pueden catalogarse como tradicionales o
emergentes. En el primer grupo se
encuentran el liderazgo, la motivación, los grupos, la planeación de recursos
humanos, la valoración de puestos y la retribución; mientras que en el segundo
grupo se ubican la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las
fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el
downsizing, la evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de
las organizaciones. Algunas de estas
tendencias de investigación son evidentes en las acciones emprendidas por las
empresas en la gestión humana y muchas de ellas aún conciben el ser humano como
un recurso para la productividad. Otras
se constituyen como discursos vacíos de sentido que muchas veces no resultan
aplicables en las organizaciones, dadas las condiciones laborales que los
procesos de globalización imponen.
En el Estado del Arte realizado se abordan
algunas tendencias de gestión humana que tanto a nivel teórico como a nivel de
la práctica cotidiana se consideran importantes en los contextos nacional e
internacional, ellas son: cambio
organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por
competencias, tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión,
gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión
internacional del talento humano.
Para Serralde (1999), estas y otras
tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de
gestión humana que visionen la organización desde un punto de vista holístico,
por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y
trasciende las actividades que pretenden “manejar el personal”, dando origen a
procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje
fundamental. Según Jaramillo (2001) el
trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilización del ciclo
operacional de la empresa pero en términos de incremento de valor, para lo cual
se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestión humana y
lograr que la empresa sea un sistema orgánico de aprendizaje, en el que la
reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo posibilite capitalizar
las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.
Con estos postulados, que en la actualidad
son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de manera práctica sobre
diferentes tendencias de gestión humana como el cambio organizacional, el
desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se
desarrollan competencias adaptativas que permiten que los empleados asuman
nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra solo por la
acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un soporte
del desarrollo de la organización, lo que determina un verdadero aprendizaje
organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto
humano en el escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los
miembros de la organización adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas
y formas de pensamiento que potencian su desarrollo en la empresa, la
posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo generacional de
los líderes. Es aquí donde cobra
relevancia el concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la
define como una aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el
hacer y el saber hacer. El desarrollo de
estas habilidades es responsabilidad tanto del empleado como del empresario y
es el sistema de gestión humana el que posibilita dicho desarrollo.
Pero existen también tendencias de gestión
humana que al ser implementadas en las organizaciones no favorecen la
estabilidad y el desarrollo humano y otras que no conducen a brindar mejores
condiciones a los empleados y a la organización misma, tal es el caso del
otsourcing, en donde el objetivo básico es disminuir costos por medio de la
subcontratación de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par
disminuye el salario de los empleados y en muchos casos lesiona los derechos y
seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una
tendencia de gran aceptación por parte
de los empresarios. En este mismo
sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo (1999) que se
centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente cuando las empresas
entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad disminuyendo los
costos. Esta tendencia pareciera ser
automática y mecánica, pero como el autor lo señala, en algunas ocasiones (poco
comunes) es indicativa de un nivel importante de percatación y de aceptación de
la realidad financiera de la organización.
[1]
Daft considera que en las nuevas tendencias de la teoría y el diseño
organizacional, todo en la organización es un sistema del que el centro es el
ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la
forma como se concibe y se aborda.
aporte de:Juan Guillermo Saldarriaga Ríos
EL
SER HUMANO EN LA
ADMINISTRACIÓN
Cuando se habla de procesos de gestión
humana en nuestra región casi siempre y sin excepción se hace referencia a las
diferentes teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen
en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las
empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o
procesos serios de cambio de las organizaciones, todas inciden en la forma como
las empresas administran y gestionan su talento humano, razón por la cual una
revisión de ellas es necesaria e ineludible.
Pero más allá de ello, la base para establecer una perspectiva teórica
que pueda dar cuenta de forma analítica de los procesos de administración del
talento humano deberá establecerse en teóricos tanto clásicos como
contemporáneos de la
Sociología y la Administración , quienes desde sus múltiples
perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organización y de
todas las interacciones que en ella se dan.
Uno de estos autores es Mintzberg (1979),
quien con su particular pensamiento neopragmático acerca de la Administración
aporta una visión acerca de la importancia de la comunicación, que hasta ese
momento pareciera haberse perdido de la escena administrativa. Esta importancia de la comunicación es
concebida tanto a nivel general como a la comunicación directa, verbal y
particular en la organización como una estrategia necesaria y de uso esencial
al momento de realizar la actividad administrativa y la gestión humana. Aquí entonces, puede decirse que se concibe
al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la
cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones que debe
desempeñar en la organización.
En un sentido parecido al de Mintzberg en
el aspecto pragmático, pero con marcadas diferencias en la concepción del hombre,
se encuentran los postulados de la Administración tradicional, los cuales vienen
desde Taylor y Fayol se han centrado en el hombre – cosa, despersonalizando las
relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestión humana a lo que puede denominarse, en
términos de Bedard (2003) “Gestión de Personal”. Dicha gestión se centra en los procesos que
van desde la selección hasta la desvinculación laboral y en los cuales parece
no existir ningún tipo de humanización de la organización. Según Klisberg (1995) esto lo que hace es
mirar al hombre dentro de la organización desde una óptica puramente
mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a
los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier momento. El hombre es sólo y únicamente un recurso
para la producción.
En época contemporánea a la de Taylor y Fayol se encuentran los
postulados de Weber (1993), quien con su particular visión de la sociedad,
aportó al campo administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de
sociedad y de organización era aquella de carácter burocrático y una de las
principales características existentes en las sociedades y organizaciones
era la orientación de la acción social[1] de los individuos y la racionalización de la organización social. Esta característica (desde la Sociología Comprensiva
de Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y de
obligatorio cumplimiento. Al trasladar
al campo administrativo y a la
Gestión humana la concepción de la burocracia de Weber, se
evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de gestión que permite
legitimar el control sobre los empleados y este control, según Perrow (1991) se
convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.
Por su parte
Chiavenato (2002) define la gestión del recurso humano como: “El conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, y evaluación de
desempeño”. En este mismo sentido,
García y Casanueva (1999), más que en la Gestión
Humana se centran en la Gestión de Recursos Humanos y afirman que ésta es
el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la
dirección de los empleados en la organización de forma que éstos desempeñen sus
tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta
concepción (por demás reduccionista) de la gestión humana es ampliamente
compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atención en las
personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la
organización. Además de centrarse en el
ser humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros en
diferentes épocas) introducen en el escenario administrativo una serie de pasos
que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lógica para asegurar el
éxito de la gestión y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya
pretensión es la tendencia a la generalización y la aplicabilidad en cualquier
organización.
En Colombia Calderón,
Álvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos, tendencias y
perspectivas de investigación en la
Gestión humana y determinan que, aunque la visión de la
gestión humana sigue considerándose como reduccionista y se centra en las
prácticas y sus resultados en la organización, ésta va mas allá de la
instrumentalización y cosificación del ser humano, lo que la convierte en un
fenómeno complejo, en el que se conjugan, al menos siete factores que inciden
en su concepción, filosofía y prácticas, ellos son: 1) Características socio-político-económicas
del momento histórico, 2) Concepción dominante sobre el ser humano, 3) Formas
de organización del trabajo, 4) Concepción del trabajo, 5) Relaciones
laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las teorías de gestión dominantes. Esta concepción aporta un espectro mucho más
amplio de lo que es la Gestión
humana y por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de
realizarla. Aquí se visiona un hombre
que se encuentra inmerso en un momento histórico específico y en una
organización con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que
debe ser abordado de manera integral.
Desde esta misma
perspectiva, Marín Idárraga (2006), rescata la necesidad de realizar una
gestión humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental
que a lo largo de los años ha acompañado a la Administración y
que comprenda al hombre desde una visión multiforme y compleja, donde se
reconozca al sujeto humano dentro de la organización y la gestión humana no sea
entonces la aplicación de contenidos vacíos de sentido y significado, sino una
real comprensión del papel del ser humano en la organización. Estos postulados cobran sentido también para
Aktouf (1998) cuando afirma que la Administración debe dejar de ser tan mecanicista
como lo ha sido y de considerar al ser humano como una máquina, pues el ser
humano por su naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse
involucrado e implicado en lo que hace.
Esto es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo
psicológico con la actividad que desempeña, necesita ser reconocido y valorado
como un ser integral y no simplemente como un engranaje más dentro del proceso
de producción.
Estas y otras
concepciones de la gestión humana y del ser humano en la organización,
determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan
cotidianamente en todas las empresas para realizar la administración efectiva y
eficiente del personal en las empresas y organizaciones.
[1]
Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano, se está haciendo
referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante
le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una conducta que implica
sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las
relaciones sociales adquiere sentido y significación para los otros. Una ampliación de este concepto puede ser
consultada en Timasheff, N. (1961).
opinion personal
Siempre como docente de fundamentos de administración y como profesional en esta área mi inquietud a sido: el comportamiento de los empleados cuando las organizaciones tienden a anexar a sus procesos algunos elementos en temas de administración que busquen agilizar los procesos, pero que algunas veces son implementadas sin ninguna capacitación a quienes deben operar estos cambios, esto lógicamente genera una "resistencia al cambio" y puede ocasionar traumas en las empresas.
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