EL
SER HUMANO EN LA
ADMINISTRACIÓN
Cuando se habla de procesos de gestión
humana en nuestra región casi siempre y sin excepción se hace referencia a las
diferentes teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen
en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las
empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o
procesos serios de cambio de las organizaciones, todas inciden en la forma como
las empresas administran y gestionan su talento humano, razón por la cual una
revisión de ellas es necesaria e ineludible.
Pero más allá de ello, la base para establecer una perspectiva teórica
que pueda dar cuenta de forma analítica de los procesos de administración del
talento humano deberá establecerse en teóricos tanto clásicos como
contemporáneos de la
Sociología y la Administración , quienes desde sus múltiples
perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organización y de
todas las interacciones que en ella se dan.
Uno de estos autores es Mintzberg (1979),
quien con su particular pensamiento neopragmático acerca de la Administración
aporta una visión acerca de la importancia de la comunicación, que hasta ese
momento pareciera haberse perdido de la escena administrativa. Esta importancia de la comunicación es
concebida tanto a nivel general como a la comunicación directa, verbal y
particular en la organización como una estrategia necesaria y de uso esencial
al momento de realizar la actividad administrativa y la gestión humana. Aquí entonces, puede decirse que se concibe
al ser humano como un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la
cultura y con el que es posible instruirlo para las acciones que debe
desempeñar en la organización.
En un sentido parecido al de Mintzberg en
el aspecto pragmático, pero con marcadas diferencias en la concepción del hombre,
se encuentran los postulados de la Administración tradicional, los cuales vienen
desde Taylor y Fayol se han centrado en el hombre – cosa, despersonalizando las
relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestión humana a lo que puede denominarse, en
términos de Bedard (2003) “Gestión de Personal”. Dicha gestión se centra en los procesos que
van desde la selección hasta la desvinculación laboral y en los cuales parece
no existir ningún tipo de humanización de la organización. Según Klisberg (1995) esto lo que hace es
mirar al hombre dentro de la organización desde una óptica puramente
mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a
los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier momento. El hombre es sólo y únicamente un recurso
para la producción.
En época contemporánea a la de Taylor y Fayol se encuentran los
postulados de Weber (1993), quien con su particular visión de la sociedad,
aportó al campo administrativo postulados en los cuales el tipo puro ideal de
sociedad y de organización era aquella de carácter burocrático y una de las
principales características existentes en las sociedades y organizaciones
era la orientación de la acción social[1] de los individuos y la racionalización de la organización social. Esta característica (desde la Sociología Comprensivala
Gestión humana la concepción de la burocracia de Weber, se
evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de gestión que permite
legitimar el control sobre los empleados y este control, según Perrow (1991) se
convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.
Por su parte
Chiavenato (2002) define la gestión del recurso humano como: “El conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, y evaluación de
desempeño”. En este mismo sentido,
García y Casanueva (1999), más que en la Gestión
Humanala Gestión de Recursos Humanos y afirman que ésta es
el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la
dirección de los empleados en la organización de forma que éstos desempeñen sus
tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta
concepción (por demás reduccionista) de la gestión humana es ampliamente
compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atención en las
personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la
organización. Además de centrarse en el
ser humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros en
diferentes épocas) introducen en el escenario administrativo una serie de pasos
que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lógica para asegurar el
éxito de la gestión y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya
pretensión es la tendencia a la generalización y la aplicabilidad en cualquier
organización.
En Colombia Calderón,
Álvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos, tendencias y
perspectivas de investigación en la
Gestión humana y determinan que, aunque la visión de la
gestión humana sigue considerándose como reduccionista y se centra en las
prácticas y sus resultados en la organización, ésta va mas allá de la
instrumentalización y cosificación del ser humano, lo que la convierte en un
fenómeno complejo, en el que se conjugan, al menos siete factores que inciden
en su concepción, filosofía y prácticas, ellos son: 1) Características socio-político-económicas
del momento histórico, 2) Concepción dominante sobre el ser humano, 3) Formas
de organización del trabajo, 4) Concepción del trabajo, 5) Relaciones
laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las teorías de gestión dominantes. Esta concepción aporta un espectro mucho más
amplio de lo que es la Gestión
humana y por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de
realizarla. Aquí se visiona un hombre
que se encuentra inmerso en un momento histórico específico y en una
organización con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que
debe ser abordado de manera integral.
Desde esta misma
perspectiva, Marín Idárraga (2006), rescata la necesidad de realizar una
gestión humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental
que a lo largo de los años ha acompañado a la Administración y
que comprenda al hombre desde una visión multiforme y compleja, donde se
reconozca al sujeto humano dentro de la organización y la gestión humana no sea
entonces la aplicación de contenidos vacíos de sentido y significado, sino una
real comprensión del papel del ser humano en la organización. Estos postulados cobran sentido también para
Aktouf (1998) cuando afirma que la Administración debe dejar de ser tan mecanicista
como lo ha sido y de considerar al ser humano como una máquina, pues el ser
humano por su naturaleza misma, tiene siempre presente la necesidad de sentirse
involucrado e implicado en lo que hace.
Esto es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo
psicológico con la actividad que desempeña, necesita ser reconocido y valorado
como un ser integral y no simplemente como un engranaje más dentro del proceso
de producción.
Estas y otras
concepciones de la gestión humana y del ser humano en la organización,
determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan
cotidianamente en todas las empresas para realizar la administración efectiva y
eficiente del personal en las empresas y organizaciones.
[1]
Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano, se está haciendo
referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante
le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una conducta que implica
sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las
relaciones sociales adquiere sentido y significación para los otros. Una ampliación de este concepto puede ser
consultada en Timasheff, N. (1961).
No hay comentarios.:
Publicar un comentario